İnsanları nasıl çalıştırabilirim? Bu soru, ilk patronların ve astların ortaya çıktığı anda doğdu. Köleler ve serfler için tek bir yol vardı - ceza. Suçluların suçuna, mal sahibinin karakterine (ve bazen ruh haline) bağlı değildi. Günümüzün özgür toplumunda, insanların nasıl çalışacağına dair soru hala geçerlidir. Çalışmaya zorlanması gereken bu insanların kategorileri farklıdır; örneğin, büyük bir işletmenin çalışanları, departman çalışanları, hane üyeleri vb. Herkese yaklaşım farklı olmalı, ama özü aynı - motivasyon. Bu, her bir insanın gücünü ve enerjisini ne harcayacağını bilmesi ve anlaması gerektiği anlamına gelir. Çeşitli işçi kolektiflerinde motivasyonu nasıl organize edeceğinizi düşünün.
Çalışanlarda sahiplenme duygusu geliştirmek
Zihinsel olarak 100 yıl önce dönelim. Sovyet hükümetinin oluşumunun başlangıcında, insanların nasıl çalışacağına dair hiçbir soru yoktu. Hepsi, sırasıyla kendi girişimlerinin ülkelerinin efendisi oldukları düşüncesiyle yaşadılar. Bonusları ve teşvikleri olmayan insanlar, planı aştı, onlarca rasyonel teklifte bulundu, tatil ve hafta sonları olmadan çalıştı. Daha sonra, bu yaklaşım markalı ve gülünçtü, ama herkes tarafından değil. Örneğin, bilge Japon bundan faydalandı. Hayır, özel teşebbüsleri işçi mülkiyetine devretmediler, ancak onların kendi KENDİ teşebbüsü olan TEOR örgütü olduğu fikrini bilinçlendirdiler. Artık her Japon şirketi ile gurur duyuyor ve mümkün olan en büyük faydayı sağlamayı hedefliyor.
Yöneticilerimizin endişeleri, şirketleri ve departmanlarına karşı tüm çalışanlarla aynı tutumu başarmaları çok yararlıdır. Bu nasıl yapılır? Onları üretim sürecinin yönetimine çekmek. Yani, her biri bir mühendis, bir turner, bir temizleyici vb. Kalacak, ancak herkes tüm işin refahının işine bağlı olduğunu anlayacaktır. Ancak başarılı bir şirket, işçilerin kendileri, yüksek maaşları, her türlü ikramiye ve diğer ayrıcalıkları için istikrardır.
Kaliteli kupalar oluşturun
Bu yaklaşım aynı Japon tarafından geniş çapta üretime girmiştir. Herhangi bir kuruluşta, üyeleri departmanlarının, şirketlerinin veya firmalarının verimliliğini arttırmak isteyen tüm insan gruplarına (çevrelere) sahiptir. Aynı zamanda, ürünlerinin kalitesini iyileştirmek için gayret gösterirler. Haftada bir kez, bu kalite çemberleri üretim performansını artırmanın yollarını tartıştıkları, geride kalanlara yardım etmelerine, verimliliği artırmalarını engelleyen, yani yönetime aktif olarak dahil olanlarla ilgili sorunları çözmek için toplantılar düzenliyorlar.
Bu tür işletmelerin yöneticileri, insanların nasıl çalışacağını düşünmüyor. Japonların mülkiyeti üzerine biraz tadil edilmiş fikir çok etkilidir. Buradaki motivasyon basittir - şirketim ne kadar başarılı olursa kendimi o kadar iyi yaşıyorum. Sonuçta, kar amacı gütmeyen işletmelerde çalışanların sadece ikramiye görmeleri değil, onlara tam ücret bile vermedikleri bir sır değil.
Maddi olarak teşvik etmek
Aynı Sovyet rejiminde kesinlikle tüm işletmeler çeşitli ödüller aldı. Sadece planın fazla yerine getirilmesi için değil, aynı zamanda yararlı teklifler sunması, yarışmalar vb. İçin de verildi. Bu ilkeden de vazgeçmek zorunda değilsiniz. Maddi teşvik, bir insanı nasıl daha verimli bir şekilde çalışacağına dair soruya doğru cevaptır. En kolay ve zaman test edilmiş yaklaşım standartları belirlemektir.Yalnızca üretilen kaliteli parçaların sayısını değil, aynı zamanda satışların sayısını veya göstergelerin artmasını da ilgilendirebilirler. Çalışanların faaliyetlerinin sonuçları hakkında bilgi alabilmesi ve kazananların performansı ile karşılaştırması çok önemlidir. Netlik sağlamak için, en iyi çalışanların sonuçlarının kaydedileceği bir köşeye dikkat çeken bir yere yerleştirmek istenir.
Ücret Yükseltme
Normların fazla doldurulması için verilen ödül yöntemi tüm işletmelerde kullanılamaz. Örneğin, okulda veya hastanede hangi normlar olabilir? Astlar bu tür işletmelerde nasıl çalışır? Uygulamada, kategorilerin atanmasının etkinliğini göstermektedir. Daha yükseğe ulaşmak için, çalışanın “Sınıflandırma Gereklilikleri” altında belirtilen bir dizi koşulu yerine getirmesi gerekir. Ancak bir patron olarak, her bir çalışan için iletilmesi gereken ek kriterler belirleyebilirsiniz. Örneğin, bölüm çalışanlarının ücretlerinin hasta ve yakınlarından şikayet gelmediği için% 20 oranında artması. Bu göstergenin doğru olması için, kişilerin anonim olarak yazabileceği özel bir site oluşturmanız gerekir. Çalışanlarınızın, maaşlarını artırmak için neden ihtiyaç duydukları sorusu tartışmalarında da yer almaları yararlı olacaktır. Sonra onu kendi isteklerinin bir ifadesi olarak algılayacaklar. Örneğimizde verilen kriter, bölüm çalışanlarını sadece kendileri için iyi çalışmalarının yanı sıra, aynı şekilde yoldaşlarından da talep etmeye teşvik edecektir.
Maaş zammı ikramiyenin yerini almamalıdır. Herhangi bir ek gösterge için insanlara bırakılmaları ve verilmeleri gerekir.
Ödüller ve hediyeler verin
İnsanlara para için söz vermeden çalışmasını sağlamak mümkün müdür? Tabii ki yapabilirsin. Herhangi bir işletme için, seçkin çalışanlara hediye verme yöntemi uygundur. Sinema biletleri, yeni elektrik mühendisliği (TV, ütü), nominal saatler, bir restoranda ücretli bir masa vb. Gibi düzinelerce seçenek düşünebilirsiniz. Bu durumda, bir hediye, teslimat prosedürü olarak önemlidir. Bu ciddi olmalı. Lider herkesin böyle bir başarıya ulaşabileceğini söylemeye mecburdur. Gelecek ay, işgücü kazanımlarının sonuçlarının ardından en iyi çalışanların ödüllendirileceğini ilan etmek de faydalı olacaktır.
Geçmişte, insanların coşkusu sadece hediyelerle değil, aynı zamanda mektuplar, geçen bir flama ve diğer ciddiyetle sunulan diğer niteliklerle de geliştirilmiştir. Fakat kapitalist sistemde, böyle bir motivasyon her zaman kendisini haklı çıkarmaz.
Bu motivasyon yöntemi dünyamız kadar eskidir. Cezalar herhangi bir siyasi sistemde ve her türlü üretim seviyesinde uygulandı. Artık birçok işveren bu şekilde çalışmak zorunda kalıyor. Bu yöntemin yalnızca çalışanlara kaybedeceklerinin üzücü olduğu koşulları sağlayan işletmelerde geçerli olduğunu not ediyoruz. Çalışan herhangi bir şey yapmazsa, bulunduğunuz yerde onlarca boş yer bulabilirseniz, şirketinizdeki maaşlar çok düşükse, yalnızca çalışanların işten çıkarılmasıyla değil, işgücü verimliliğinde bir artış olmaz.
Tabii ki cezalandırmanın imkansız olduğu birçok kabahat vardır. Örneğin, hırsızlık, mülkiyete kasten zarar verme, sabotaj, iş ritmini ihlal eden bilgilerin dağıtımı ve diğerleri. Görevdeki hatalar için de cezalandırılması gerekir, ancak önce yanlış davranışın nedenini anlamanız gerekir. Belki de çalışanınız parçayı mahvetti çünkü kaliteli bir araçla donatılmadı ve grafik yanlış çizildi, çünkü kimse ona nasıl yapılacağını açıklamamıştı. Hatanın nedenini anladıktan sonra, yönetici kurtarma işleminin ne olacağına karar vermelidir. Bazı durumlarda, sakin bir şekilde bir ast ile konuşmak yeterlidir, böylece kendisi daha iyi çalışmaya gayret göstermeye başlar.
Diğer çalışanların huzurunda toparlanmanın açıkça yapılması gerektiği durumlar da vardır.
Kariyer yapmanıza yardımcı olun
Daha hızlı ve daha iyi çalışması için nasıl? Çalışanlarınıza yakından bakın. Bunların arasında kesinlikle kendini gerçekleştirme, kendini iddia etme, yeni başarılar için can atanlar olacak. Onları kontrol altında tutmayın. Onlara kendilerini ifade etme fırsatı verin. Daha fazla eğitim ve ilgili mesleklerin gelişimi için arzularını teşvik edin. İnisiyatif aldığınız için övgü. Eğer böyle bir çalışkan ilginizi görürse, arkasından “kanatlar büyür”. İşyerinde "yanacak", her şeyi en iyi şekilde yapmaya çalışacaktır. Bu kişiye güvenli bir şekilde daha yüksek bir pozisyon verebilir, ona daha sorumlu görevler atayabilirsiniz. Kuşkusuz, şirketinize somut faydalar sağlayacaktır. Şirketinizde kariyer büyümesinin mümkün olduğunu görmek ve diğer çalışanlar daha iyi çalışmaya teşvik edilecektir.
Kişisel bir örnek göster
Kişisel bir örnek, astları etkilemenin en etkili yollarından biridir. Kusursuz çalışır. Özellikle hafta sonları çalışmaları zorlamanız gerekiyorsa etkilidir. Dinlenme hakkı Anayasada yazılmıştır. Kutsaldır, kırılamaz. Ancak her üretimde kuralların geri çekilmesi gereken acil durumlar ve öngörülemeyen durumlar vardır.
Benzer bir durumunuz varsa, çalışanlara hafta sonları çalışmak için iki veya üç kat ödeme yapma sözü verebilir, onlara bir süre izin verebilir veya sadece o gün işe gidebilir ve (mecazi olarak konuşarak) makinede durabilirsiniz. Ekibiniz küçükse, hafta sonundaki son çalışma akoru ortak bir çay partisi olabilir. Sadece bazı çalışanların memnuniyetsizliğini etkisiz hale getirmekle kalmayacak, aynı zamanda hepinizin benzer düşünen insanlardan oluşan bir ekip olduğunuzu anlamaları için ekibi ralli etmeye de yardımcı olacak.
yarışma
Bu aynı zamanda geçmişten gelen bir haber. SSCB'de sosyalist rekabet, emek verimliliğini arttırmanın en yaygın yöntemlerinden biriydi. Böyle bir teknik şimdi çalışabilir mi? Cevap, şirketinizin büyüklüğüne bağlıdır. Elbette, ekip her biri farklı sorumluluklara sahip olan yalnızca birkaç kişiden oluşuyorsa, aralarında bir rekabet düzenlemek saçma. Üretiminizde en az iki atölye veya iki bölüm varsa, aralarında yarışmalar düzenlemek çok önemlidir. Başarının değerlendirilmesi için hangi kriterlere göre kendinizi veya mağaza temsilcileri ile birlikte belirleyin. Kazanan bir festival atmosferinde teşvik edilmesi gerektiğini unutmayın. Çalışanları aynı ürünü üretiyorsa, bir araba galerisinde bir araba satıyorsa, terlik dikiyorsa veya salatalık büyüyorsa, aynı atölyede rekabet uygundur.
Ya tatilde çalışmaya zorlanırsanız?
Tatilde çalışmak istemeyen bir çalışanın telefonu kapatması veya rahatlamak için bir yere gitmesi tavsiye edilebilir. Prodüksiyonunuzdan ne kadar uzaktasınız, tatilinizi yarıda kesmek sizi zorlaştırıyor.
Bir yönetici, üretimde sadece dinlenmeye çalışan bir çalışanın başa çıkabileceği böyle bir sorun olduğunda ne yapmalı?
Tabii ki, ona altın dağlara söz verebilirsin. Eğer cazip olursa Türkiye ya da Mısırlılardan işe bile gelir.
Ancak, işletmede yeri doldurulamaz uzmanlara sahip olmamanız çok daha makul olacaktır. Bu, ilgili uzmanlıklarda eğitim vermenin, eğitim kursları düzenlemenin ve deneyim aktarmanın gerekli olduğu anlamına gelir. Öyleyse, çalışanlarınızı bir tatile bölmeye zorlamanız gerekmez, çünkü her birinin yerine geçecek.
Sevdiklerini çalışmak için zorlamak zorunda mıyım?
Ailelerde çalışabilir:
Modern Rusya'da, karı koca çalıştığında ailelerin çoğu norm olarak kabul edilir. Bu onların kendilerini gerçekleştirmelerine, gelirlerini artırmalarına, toplumun ihtiyaç duyduğu hissetmelerine yardımcı olur. Ancak, yalnızca kocaların çalıştığı ailelerin yüzdesi artıyor ve karısına ocak sahibinin rolü atanıyor. Yani, geçmiş geleneklere geri dönme eğilimi var.İyi insanların eşleri çalışmaya zorlamadığı fikrini bile duyabilirsiniz. Bir dereceye kadar bu doğrudur, çünkü aslanın üretime zaman içindeki payını ayıran bir kadın çocuklarına ve kocasına yeterince dikkat edemez. Evde kaldığı ve bu çok aile ocağını koruduğu zaman çok daha iyi. Bununla birlikte, tüm kadınlar buna katılmamaktadır, birçok modern kız ve kadın paraya ihtiyaç duymadan bile çalışmaya başlarlar.
İnsanları çalışmaya zorlamanın her zaman gerekli olmadığı ortaya çıktı.
Kötü bir oyuncunun verimliliğini nasıl artırabilirim?
Bazı sebeplerden dolayı görevlerini yerine getirmeyen bir çalışanla uğraşmanın bazen çok zor olduğu söylenmelidir. Astların bazıları zayıf çalışıyor, ancak herhangi bir tavsiyeye direniyor ve geri bildirim almıyor. Bazıları gereksinimleri karşılamıyor, ancak oldukça rahat hissediyorlar çünkü problemleri olduğunu bile bilmiyorlar. Performansı sürekli düşük olanlar var ve bunun farkındalar, ama sadece umursamıyorlar.
Bir astın zayıf performansının sebebi ne olursa olsun, yöneticinin görevi her zaman aynıdır - herkesin beklendiği gibi çalışabilmelerini sağlayacak yollar bulmak. Bir yönetici olarak verimliliğinizi artırmak için ne yapabilirsiniz?
- Başlamak için, kendiniz herkesin daha iyisini değiştirebileceğine inanmalısınız. Çalışanların daha iyi bir sonuç elde edemeyeceğinden eminseniz, onları destekleyemezsiniz, sorunu çözmeye odaklanamayacaksınız ve gizli güçlü yönlerinizi ve fırsatlarınızı en üst düzeye çıkarma şansını göremeyeceksiniz. Ve hepsi çünkü tüm bunların işe yaramaz olduğunu hissedeceksiniz! Bilinçaltında, daima inandığımız şeye göre hareket ederiz. Eğer astlarınızın daha iyi sonuçlar elde edebileceğinden eminseniz, bu konuda onlara yardım etmek için güçlü bir motivasyonunuz olacaktır. Ayrıca, astlarınızın mükemmel çalışanlar olabileceğini düşünerek, sorunlarını daha kolay çözmelerine yardımcı olacak bir kabul ortamı yaratacaksınız.
- Ana problemleri bulmayı öğrenin. Bu olmadan doğru çözümleri bulamazsınız. Astların düşük performansının nedenlerini bilmek zorlanıyorsa, aşağıdaki soruları sorarak başlayın:
- “Sorumluluk çemberinde ne olduğunu anlıyor mu?” İlk önce bu soruyu sormalısınız, çünkü bazı çalışanlar sadece işlerinin özü açık olmadığı için belirlenen görevlerle baş edemez. Bu durumda görev iş yapmak değil, ne yapılması gerektiğini ve nasıl yapıldığını açıklamaktır.
- “Performans standartları hakkında bilgisi var mı?” Bu soru aynı zamanda ilklerden biri olmalı, çünkü astlarınızdan bazıları ne tür bir performans beklediklerini anlamıyor.
- “Görev çok basit değil mi ve onun çıkarlarıyla örtüşmüyor mu?” Çünkü işle ilgilenmiyorsa, daha iyi çalışmak için motivasyon olmaz.
- “Çalışmayı organize etmede veya sistemin verilen görevi yerine getirmek için sağlanan kaynakları sınırlandırmakta zorluk çekiyor musunuz?”
- “Yetkinlik eksikliği, işin uygunsuz performansının nedeni değil midir? İşçi yeterli eğitim veya koçluk aldı mı? ”
- “İşçi tanınmadığını hissediyor mu yoksa çalışmaları için yeterince ödüllendirilmemiş mi?”
- “Çalışanın kişisel sorunu sebep midir? Ya da sağlık problemi? Ya da finansal bir sorun? ”
- “Çalışan, kendisi için zor olan sorumluluklar üstlenirse güvensiz hissediyor mu?”
- “Çalışan üzerinde meslektaşların etkisi veya olumsuz etkisi var mı?”
Kendinize bu soruları sorarak, astın verimsiz çalışmasının nedenini hızlı ve etkili bir şekilde bulabileceksiniz.
- Nedeni bulduğunuzda, sorunu çözmek için etkili bir yöntem bulmaya çalışın.Örneğin, onun yetersizliğinin astınızın performansının düşüklüğünün nedeni olduğunu keşfettiniz. Bu durumda ne yapmalı? Birkaç seçenek var:
- İş incelemesi,
- yeniden eğitim,
- Başka bir iş sitesine transfer etmek,
- Görevden.
Tabii ki, her durum bireysel olarak dikkate alınmalıdır.
- Bazı durumlarda, astlardan birisini gerçekten işe almak için, beklendiği gibi, disiplin cezaları almak gerekir.
Ancak ikincisi - astları disiplini işçilik disiplinini gözlemlemek için nasıl zorlayabileceğiniz - daha ayrıntılı olarak konuşmaya değer.
Çalışma disiplini nasıl uygulanır
Başkalarının denetlenmesi çok zor bir iş olabilir. Olaysız gitmek için her şeyi seven bir kişi, lider rolünde özellikle rahatsızlık hissedebilir. Sık sık, takım lideri, düşük performans ya da disiplinin ihlali için disiplin cezası almak zorundadır. Disiplin cezasının profesyonelce ve ustalıkla yapılması şarttır. Ve elbette, makul bir şekilde. Bir yöneticinin yapması gereken ilk şey, ihlal hakkındaki tüm gerçekleri öğrenmektir. Bunu yapmak için, daha önce konuştuğumuz tüm soruları sorarak sorunu ayrıntılı olarak araştırmaya değer.
Tüm gerçekler araştırıldıktan sonra, yöneticinin geçmişte benzer sorunları olup olmadığını belirlemek için, çalışanın kişisel dosyasını tanımak zorundadır. Hem alt yaşını hem de kıdemini dikkate almak gerekir. Kişisel özellikler de dikkate alınmalıdır: ihlal kasıtlı olarak kışkırtıldı ve diğer kolektif üyeleri ihlallere yöneltmedi mi? Bu tür bir ihlal veya davranış bu çalışan için olağandışı ise, o zaman dış faktörleri göz önünde bulundurmak gerekir: onun üzerindeki yük çok fazla artmış mı ve yeni sorumluluklar eklenmemiş mi?
Yönetici, disiplin cezası almanın hala gerekli olduğuna ikna olduktan sonra, bir sonraki adım bu önlemlerin ne olacağını belirlemek. Bu sözlü bir öneri, yazılı bir uyarı, para cezası, indirgeme ve hatta işten çıkarma olabilir. Disiplin önlemleri uygulandığında, bu önlemleri belgelemek en iyisidir. Ve bir sebepten dolayı bir sebepten kötü çalışmaya başlamış bir alt cezaya nasıl rapor edilir? Hepsinden iyisi, acil olan kişi, kendisiyle olan bir konuşmanın gerekliliğine neden olan şeyi doğrudan söyleyerek kendisine bağlı bir astı çağırdı. Çalışanın olaya ilişkin görüşünü ifade etmesine izin verilmelidir.
Durumun, hakaret eden çalışanın sizinle “savaşçı” bir parti olacağı şekilde şekillenmesine izin vermeyin. Bir noktada tüm gerçekleri bilemeyeceğinizi hissediyorsanız, ihmalin altını suçlamakta ısrar etmemelisiniz. Ona sorunu daha derin çalışacağınızı ve daha sonra bu sohbete geri döneceğinizi söyleyebilirsiniz. Sorunu çözmeye devam etmeye hazır olduğunuzda alt seviyeye kesin bir zaman vermeniz önerilir - örneğin iki saat içinde, örneğin iki gün veya bir hafta. Tüm gerçekleri tam olarak düşünmek için ne kadar zamana ihtiyacınız olduğuna bağlı olarak.
Bir çalışan için ne tür bir ceza verildiyse, en azından sözlü olarak, davranışını düzeltmek için bir plan verilmelidir. Gelecekte kendisini tam olarak neyin beklediği, ihlal tekrar kaydedilecekse ve işe karşı tutumunu tam olarak nasıl değiştirmesi gerektiği konusunda bir fikri olmalı. Her şeyin astlara açık olduğundan emin olun ve “düzeltme planı” ile ilgili sorular sormasına izin verin.
Yönetici, alt ve üst düzeydeki etki tedbirlerini doğru seçerse ve aynı zamanda kararında kendinden emin ise, çalışan bilinçli bir şekilde kendisi için öngörülen önlemleri gözetecek ve gelecekte resmi görevlerini yerine getirmesi ve yönetim politikalarını izlemesi gerektiğini daima hatırlayacaktır.
Bir yönetici olarak, astları cezalandırma prosedürünü uygularken her zaman ne hatırlamalısınız? Bunu unutma:
- Tüm kararlar yasal düzenlemelere uygun olarak alınmalı,
- Tüm disiplin önlemleri belgelenmelidir.İş disiplininin ihlali nedenleri dahil, önceki olaylar, çalışanın kötü işin olası sonuçları hakkında bilgilendirildiğini kontrol etmek. Herhangi bir yasal işlem yapılması durumunda delil olarak belgelendirme yapılması,
- Sorunun gerçekten çalışanın kendisinin hatası ile ortaya çıktığından emin olmak gereklidir. Ve altını cezalandırma, eğer onu tam olarak çalışmasını engelleyen faktörler onun kontrolünde değilse.
