Takım çalışması: özü, motivasyon, başarı ve gelişme

“Yetenek oyunları kazandı ve takım şampiyonluğu kazandı!”

Tabii ki, aynı faktörlerin her takımla aynı derecede etkili bir şekilde çalışması için açıkça söylemek gerekirse, büyük bir abartı söz konusudur, çünkü tüm takımlar profesyonellik düzeyinde, motivasyon derecesinde farklılık gösterebilir, sonunda, bu takımlardaki insanlar büyük ölçüde farklılık gösterebilir. sonunda mizaç, karakter, alışkanlıklar ve hedefler. Ancak, yine de, bu olguyu analiz ederseniz - “başarılı takım”, kesinlikle başarıyı etkileyen birkaç bileşen bulabilirsiniz. Tabii ki, takım yaşayan insanlardan oluşuyor ve tam olarak, bu nedenle, ekibin başarısı dış faktörlere ve iç olanlara bağlı.

Tüm bu faktörleri sıralayalım ve onları etkileyip etkileyemeyeceğimizi bulalım.

Lider, yetki, ilham verici, uzman. Tüm takımın tonunu belirleyen ilk faktör, bu takımın lideridir. Ve resmi ve gayrı resmi lider olanı. Örneğin, bir takımda çok güçlü bir gayrı resmi lider, fikirler, ruh hali ve yaklaşım olabilir. Eğer böyle bir insan varsa - hazır olun - takım havasında olacak, işe yaklaşacak, ona yönelecek. Bu nedenle, her şeyden önce böyle bir kişiyle çalışmak daha iyidir - onunla bazı yeni fikirleri tartışmak, onunla ilişkiler kurmaya çalışmak, birçok konuda görüşünü anlamak - bu hemen tüm ekiple çalışmak anlamına gelir. Onunla iyi bir ilişki geliştirmek için çaba göstermeliyiz ve sonra bu ilişki derhal tüm takıma toplu olarak dağıtılacak ya da en azından çok daha kolay olacak.
Patron, lider, yönetici. İdari çerçeve, engeller, kurallar ve kısıtlamalar konusunda kaç iyi takım kırıldı? Doğal olarak, tüm kurallar fena değil. Her nehrin bankaya ihtiyacı var. Ancak, bir takıma ne kadar ilham verilmiş olursa olsun, çalıştığı idari alan lehine değilse, her bir teşebbüs bin yasağa ve milyonlarca onay alırsa, o zaman bu takım kısa sürede mükemmel sonuçlar elde edemeyecektir. Tabii ki, zorluklar öfke, ama onlar herhangi bir projede kendileri ve olacaktır. Onları bilerek, geçmişin kalıntıları olan ya da sadece bir zamanlar ihtiyaç duyulan çerçevenin kendisi ile mi yaratmamız gerekiyor, ama kimse nedenini hatırlamıyor mu? Sanmıyorum
Hedefler, ufuklar, yön, sonuç. Tabii ki, amacı bilmemek ve istenen sonucu anlamadığınız takımın çalışmasını değerlendirmek zordur. Bu ya öznel bir değerlendirme olacaktır ya da kriterler zaman içinde sürekli değişecektir. Bu nedenle, açıkça tanımlanmış hedefler, takım hedefleri, başkalarına açık ve proje katılımcılarının kendilerine açık bir şekilde ulaşılması, yalnızca ekibin bu hedeflere doğru ilerlemesine yardımcı olacaktır. Hedeflerin ve çalışanların meslektaşlarının çalışmalarının özünü anlamalarının önemini kavrayarak, diğer bölümlerden meslektaşlarına kısa atölyeler ile konuşan ve özü açıklayan her bir anahtar çalışanı seçmeye karar veren bir şirketin (bu arada, Rusya pazarında oldukça büyük) olan deneyimini bile hatırlıyorum. Biriminin ve tabii ki çalışma ve hedefleri soruları yanıtladı ve bu süreçte üzerinde çalışmaya değer büyük miktarda puan buldu. İncelemelere bakılırsa, organizasyonun ruhunu kökten değiştirdi, herkesin her bir birimin görevinin ne olduğunu anlamaya ve bilmeye başladığı, sonuç için hangi faktörlerin ve kriterlerin önemli olduğunu, çalışmalarının başarısını vb. Etkilediğini söyledi. Satınalma departmanının hedeflerini ve finansal muhasebe departmanının operasyon departmanını anlamak ve bunun tersine, örneğin, bazıları için tasarruf etmenin neden önemli olduğunu ve bu pahalı ancak yüksek kaliteli bileşenleri satın almanın neden diğerlerine göre daha ucuz olduğunu, diğerleri için daha ucuz olduğunu açıkça belirtti. Ekibinizin, şirketinizin ve ilgili bölümlerin hedeflerinin anlaşılması netliği sağlar ve ekip ve takımlar arası etkileşimi yapıcı bir şekilde etkiler.
Fikir-misyon. Fikir çok basit.Hedefler özel olarak takip edilebiliyorsa, görev ve fikir bir anlamda metafiziksel olan kavramlardır. Hayatın boyunca bir fikir somutlaştırmayı deneyebilir ve hala buna sahip olabilirsin. Ancak insanları memnun eden ve harika bir şeye ait olan fikirler veya yüksek misyonlar. Gözlemler, iddialı misyonlar üstlenen şirketlerin (bir arabanın herkese erişilebilir olmasını sağlamak veya çevreyi kirletmeyen elektrik kaynakları oluşturmak ... veya sadece insanlara yardım etmek istemek ..) ekiplerin çalışmalarında ekiplerin çalışmalarında çok daha güçlü sonuçlar elde ettiğini göstermektedir. Sadece bir kariyer oluşturmak ve para kazanmak. Ve bu tartışmanın zor olduğu bir gerçek!
İnsanlar. Kuşkusuz, her şey yönetim tarzına, liderlik gücüne, misyonuna ve ekibin hedeflerine bağlı değildir. Elbette, en önemli şey takımda ne tür insanları seçtiğimizdir. Bireyler olarak yeterince olgunlar mı, yeterince ilham alıyorlar ve zaten hayatta başarı tecrübesi var mı? Kendileri için hangi hedefleri belirler ve nasıl iletişim kurarlar. Bütün bunlar dolaylı olarak önümüzde ne tür bir insan olduğunu, potansiyelinin ne olduğunu ve ne kadar lider olduğunu söyleyebilir.
Tatilin kültürü. Kutlayın ve cesaretlendirin, cesaretlendirin ve kutlayın! Garip bir şekilde, ancak şirketteki tatil kültürü çalışanların belirlenmiş sonuçları elde etme arzusunu büyük ölçüde etkiliyor. Ve bunun her küçük şey için pahalı kurumsal etkinlikler düzenlemenin bir sorusu olacağını düşünüyorsanız, o zaman böyle olmaz! Küçük bir başarıyı kutlamanın gerçeği, başarıya karşı bir tutum oluşturur. Sonuçta, eğer başarı teşvik edilir ve kutlanırsa, o zaman herkes bu başarının nedeni olmak ister! Bunun nasıl ifade edileceği, ekip üyelerine, meslektaşımızın büyük bir sözleşme imzaladığına dair kısa bir mektupta veya ekibinize sizin için karar vermesini söyleyeceğimiz bir pastalı mini çay partisi. Ancak başarısını etkilediği gerçeği bir gerçek. “Ne teşvik ediyoruz, anlıyoruz ..”
Ceza kültürü. Altın kural “Herkes için övgü, özelde azarlamak!” İptal edilmedi. Ve sadece Tanrı biliyor ki, kaç kişi bu işe yaramaz ve bu takımın ihlali nedeniyle kaç takımın etkinliklerini azalttığını veya yok edildiğini biliyor. Bizi herkese övürlerse (ve sahnede daha iyi), çok daha güzel, ama hatalarımızı azarlar ve konuşurlar, böylece kimse duymaz. Bu, saygı uyandırır ve lidere karşı büyük bir şükran duygusu uyandırır ve elbette katılımcının takıma olan duygusal katılımını arttırır.
İnsana saygı duy, davranışını değiştir. Tabii ki, eleştiriyi kabul etmek kolay değil. Bu yüzden geri bildirim sağlayabilmeniz gerekiyor. Bu beceriyi geliştiriyoruz ve yetenekli uygulaması harikalar yaratıyor. Geri bildirim vermenin birçok kuralı vardır. Ve görünüşte basitlikle, yine de, bu konu her zaman talep görecek ve muhtemelen olacaktır. Çünkü “Word ile öldürüp tasarruf edebilirsiniz, arkanda rafları yönetebilirsiniz ...”
Kendi kendine eğitim ve destek. Evet, evet, bütün bu iki şey harikalar yaratabilir. Bu iki değer üzerine kurulu olan ekip atmosferi, herhangi bir kişiden profesyonel yapabilir ve ekibi inkar edilemez ve ilham verici kılabilir. Sırf insanların sürekli mesleki seviyelerini yükseltmeleri ve birbirleriyle ilgilenmeleri için. Küçük şeylerde ve bazen de büyük. Bu yüzden birçok şirket şu anda aktif olarak kendi kendine öğrenen kurum içi kültür kültürüne ve bir destek atmosferine dikkat ediyor. Uygulaması hızlı mı? Çabuk değil, ama şimdi başlamalıyız ve sonuç beklemek uzun sürmeyecek.

Genel bilgi

Ekip çalışması nedir? Her uzman grubunun güler yüzlü ve son derece profesyonel bir ekip olamayacağını söylemek önemlidir. Ekip, tamamlayıcı becerileri olan, ortak bir kavramla bağlantılı, ortak hedefler için çaba gösteren ve bunların uygulanmasında eşit sorumluluk taşıyan az sayıda çalışanı ifade eder. Böyle bir kolektifte, bireysel çıkarlar arka plana indirgenir.Grubun her bir üyesi yüksek bir profesyonel seviyeye, karar alma ve diğer üyelerle etkileşimde bulunma yeteneğine sahip olmalıdır. Takım çalışması, uzmanların birbirine bağımlılığını içerir. Bu bağlamda, grup içinde sürekli bir bilgi alışverişidir.

Kuruluşun özellikleri

İyi koordine edilmiş ekip çalışması, yetkin yönetim faaliyetlerinin sonucudur. Takım birkaç aşamadan geçmelidir:

Adaptasyon. Bu aşamada, karşılıklı bilgi ve görevlerin değerlendirilmesi. Grup üyeleri birbirleriyle dikkatli bir şekilde iletişim kurarak üçlü veya çiftler oluştururlar. Uyum sürecinde insanlar bir şekilde birbirlerini test eder, karşılıklı olarak kabul edilebilir davranışları tanımlar. Bu aşamadaki takım çalışması çok düşük.
Gruplandırma. Bu aşamada, insanlar çıkarlara ve sempatilere yaklaşırlar. Aynı zamanda, bireysel motivasyon ve takım çalışmasının amaçlarındaki tutarsızlıklar bulunur. Ekip üyeleri gereksinimleri karşılayabilir. Bu, izin verilen duygusal reaksiyon derecesini belirler. Örneğin, sekreter gazete atar ve başkalarının bu eyleme tepkisini değerlendirir.
İşbirliği. Bu aşamada, ekip üyeleri görev üzerinde çalışma isteğinin farkındalar. Yapıcı ve açık iletişim başlar, ilk defa “biz” zamiri ortaya çıkar.
Rasyon çalışmaları. Bu aşamada takımdaki etkileşim şemaları oluşturulur. Bu aşamada, güven ortaya çıkar ve kişilerarası iletişim daha yüksek bir seviyeye taşınır.
İşleyen. Bu aşamada, görevle ilgili yapıcı kararlar alınır. Her üyenin kendi rolü vardır. Takım açıkça çatışmaları tezahür ettirir ve ortadan kaldırır. Bu aşamada, gerçek takım çalışması başlar. Grup içinde uygun bir iklim oluştu. Tüm katılımcılar planlanan göstergelerin değerini anlar, başarılarına yönelik eylemlerde bulunur. Bu aşamadaki takım çalışması en başarılı sayılır.

Psikologlar, ekip halinde çalışırken ortaya çıkan etkilerin bir kısmını tanımladılar. Bunların arasında dikkat çekiyor:

Hacim olgusu. Takım çalışmasının sonucu takım sayısına bağlı olacaktır.
Nitel kompozisyon olgusu. Grup üyeleri farklı yaş ve cinsiyetten, ancak neredeyse aynı sosyal özelliklere sahipse, ekip çalışmasının görevleri en başarılı şekilde uygulanacaktır.
Konformizm. Katılımcıların inançlarını veya davranışlarını değiştirmek hayali veya gerçek grup baskısı tarafından yönlendirilir. Kamuoyunun değeri her üye için yeterince yüksektir. Buna göre, tüm katılımcılar ortaklaşa geliştirilen normlara saygı duymaktadır.
Birey olmaktan. Belirli bir kişiye odaklanmamak, öz-farkındalık kaybını ve anonimlik koşullarında değerlendirme korkusunun ortaya çıkmasını içerir.
Risk değişiminin etkisi. Grup, katılımcılar tarafından bireysel olarak geliştirilecek olanlara kıyasla en az veya en riskli kararları alır.
"Yuvarlama" düşüncesi. Grup üyeleri herkese uyacak bir çözüm arıyor. Aynı zamanda, oldukça gerçekçi seçenekler atılır.
Sosyal tembellik Sorumlulukların tüm katılımcılara eşit şekilde bölünmesiyle birlikte performans göstergelerini hep birlikte daha da kötüleştirmeye başlarlar.

Takım çalışması katılımcılar arasında sürekli tartışma içerir. İşbirliğini geliştirmeyi amaçlar. Tüm profesyoneller çalışan topluluğun bir parçası olarak hisseder. Yetkinliklerini hissederler, bağımsız olarak belirli eylemleri gerçekleştirirler ve sonuçlardan sorumludurlar. Her katılımcı, kendisine görünen fikirleri özgürce sunar ve gerisini eleştirir. Ekip üyeleri, başkalarının görevlerinin farkındadır, her birinin yeteneklerini ve yeteneklerini belli bir anlayışa sahiptir. Bu, tüm katılımcıların karşılıklı saygı ve ilgisinin olduğu anlamına gelir.Aynı zamanda, grubun tüm üyeleri açık diyalog için çabalıyor. Bilgi hızlı, sürekli ve bilerek bir katılımcıdan diğerine geçer.

Yaygın hatalar

Takım çalışması becerileri zamanla geliştirilir. Bir grup uzmandan derhal başarılı ve arkadaş canlısı bir ekip oluşturmak imkansızdır. Bu konuda özel bir rol kafaya aittir. Ondan takımın verimliliğinin büyük ölçüde bağlı olduğu ondan geliyor. Bu arada uygulamada yöneticiler kolektif faaliyetler düzenlemede ciddi hatalar yaparlar. İş verimliliğini önemli ölçüde azaltırlar. En yaygın olanları şunlardır:

Lider, takım ve insanlara verilen görev türü arasındaki uyuşmazlık.
Bir grup oluşturmak için kötü uzman seçimi.
Uygulaması için açıkça tanımlanmış bir hedef veya kriter bulunmaması.
Olumsuz sosyo-psikolojik iklim.

Bu hataların tümü önlenebilir. Hemen hemen her kişi üç bileşenle çalışmaya motive edilir: ödeme, ilgi ve sosyal önem. İlk iki bileşen uygulamada oldukça fazla ilgi görmektedir. Aynı zamanda, bir kişinin sosyal önemi de sıklıkla unutulur. Bu arada, grup üyeleri, işletmeye kar getirecek önemli bir projeyi uyguladıklarından emin olmalıdırlar.

Takım lideri

Özel bir rolü var. Doğrudan liderlik, planlama ve kontrolün yanı sıra lider, ekibi öz yönetimin temellerini geliştirmek için motive edip düzenleyebilmelidir. Uygulamadaki insan faktörü nedeniyle, bu görevleri uygulamak oldukça zor. Bir lider seçmenin kilit kriteri, ekibin faaliyetlerinin organizasyonu konusundaki fikridir. Ana etki aracı, olumlu ve olumsuz geribildirim olacaktır. Etkili ekip çalışması büyük ölçüde liderin kişisel özelliklerine bağlı olacaktır. Ekibi diğerleriyle işbirliği içinde temsil edecek, dış engelleri kaldıracak.

Çatışma sayısını azaltmak

Yukarıda bahsedildiği gibi, ilk aşamalarda, takım çalışmasına belli bir miktar gerilim eşlik eder. Genellikle çatışmalar vardır. Şirket başkanı, olasılıklarını dikkate almalı ve bu süre zarfında grup üyelerine belirli bir sadakatle davranmalıdır. Gerginliği azaltmak için, grubun bir organizma gibi hissedeceği farklı eğitimler kullanabilir, yaratıcı görevler üzerinde çalışabilirsiniz. Ayrıca, net davranış kurallarının gelişimine dikkat etmek önemlidir. Aynı zamanda, doğrudan grup üyelerinin kendileri tarafından formüle edilmeleri ve benimsenmeleri gerekir. İhlallerin sorumluluğunu onaylamak da gereklidir.

Genellikle takım ilk başarıya ulaştığında takım gibi hisseder. Bu mutlaka işletme başkanı tarafından dikkate alınmalıdır. Takım için ilk görev zor olmalı, ama aynı zamanda nispeten kısa bir sürede uygulanabilir. Bazı durumlarda, grubun faaliyetlerine aşırı derecede dalmış olması ve gerçek dünyayla olan temasını kaybetmesi gerçekleşmektedir. Bunun olumsuz sonuçları olabilir. Böyle bir olguyu önlemek için, yönetici katılımcılara dış bilgi akışını ve onlardan bilgi çıkışını organize etmelidir. Bu, takımın tonunun korunmasına katkıda bulunur. İşlemin tüm ayrıntılarını öğrenmek ve uygulamak imkansızdır. Herhangi bir takım çalışması zayıf noktaları ima eder. Başarılı takımlar için katılımcıların güçlü yanları ile telafi edilirler.

Takım nedir

Etkili ekip çalışmasının organizasyonu iyi bir ekibin organizasyonu ile başlar. Ancak birlikte çalışan her insan grubuna ekip adı verilemez. Bir takım, tamamlayıcı becerileri olan, tek bir vizyonla birleştirilmiş, ortak hedefler için çaba göstererek ve bunları gerçekleştirme sorumluluğunu paylaşan az sayıda insandır.

Bir takımda, her birinin çıkarları ikincildir. Her ekip üyesinin yüksek bir profesyonel seviyeye sahip olması, karar verebilmesi ve diğer insanlarla etkin bir şekilde etkileşime girmesi gerekir.

Ekip üyeleri birbirlerine, daha doğrusu, birinin işi diğerinin çalışmasına bağlıdır. Bu nedenle ekipte eşitlik ve sürekli bilgi alışverişi vardır. Ekip üyeleri birbirleriyle bir hedef gerçekleştirme sorumluluğunu paylaşır. Ekip sorumluluğu gibi bir fenomen var - bunlar güven üreten ve sonuçların elde edilmesini garanti altına alan belirli taahhütlerdir.

Çok yöneticilerin pişmanlığına göre, iyi bir takımı alıp anında bir araya getirmek imkansızdır. Bunun için birlikte çalışan bir grup insan, gelişiminde bir dizi önemli aşamadan geçmelidir. Takım bu şekilde organize edilir:

Uyum sağlama - görevlerin karşılıklı bilgilendirilmesi ve analizi yapılır. İnsanlar birbirleriyle nazikçe iletişim kurar, çiftler ve üçler oluşur. Birbirlerini kontrol ediyorlar ve karşılıklı olarak kabul edilebilir davranış normları ve ilkeleri geliştiriyorlar ve bu da takımda belirli bir dikkatle sonuçlanıyor. Bu aşamada takım çalışmasının etkinliği düşüktür.
Gruplandırma - sempati ve ilgi alanlarına dayalı küçük alt gruplar oluşturulur. Kişisel motivasyondaki tutarsızlıklar ve ekip çalışmasının amaçları açıklanmaktadır. Ekip üyeleri görevin gereksinimlerini karşılayabilir - bu izin verilen duygusal ifadenin seviyesini belirler. Örneğin, sekreter gazete atar ve nasıl tepki vereceğine bakar.
İşbirliği - ekip üyeleri sorunu çözmek için çalışma isteklerinin farkındalar. Bu açık ve yapıcı iletişim ilk olarak “biz” zamiri ile ortaya çıkar.
Aktivitenin rasyonelleştirilmesi - ekip çalışmasının norm ve ilkeleri geliştirilmiştir. Bir güven duygusu var, kişilerarası iletişim en üst seviyede.
İşleyiş, yapıcı problem çözme için karar verme aşamasıdır. Herkesin kendi rolü vardır. Takım açıkça çatışmaları tezahür eder ve çözer. Artık gerçek bir ekip, ekibin tüm üyeleri için ortak hedefleri, bu hedeflere ulaşmak için ortak faaliyetler, iyi ve yeterli bir organizasyonel yapı ve iyi bir psikolojik iklim hakkında konuşabiliriz. Bu aşamada etkin ekip çalışmasının organizasyonu başarıyla tamamlanmış sayılabilir.

Psikologlar, bir grupta meydana gelen ve takım çalışmasının etkinliği ile ilgili bir dizi olguyu tanımlamaktadır:

hacim etkisi - aktivite sonuçları grubun büyüklüğüne bağlıdır (çok küçük veya çok büyük bir grubun etkinliği en küçük olacaktır).
Grubun nitel kompozisyonunun etkisi - ekip çalışmasının sonuçları, kompozisyonun homojenliğine ve heterojenliğine bağlıdır (farklı cinsiyet ve yaştaki üyeleri en iyi şekilde çalışan grup, ancak sosyal özelliklerde neredeyse aynıdır)
uygunluk - grup üyelerinin davranışları veya inançları gerçek veya hayali grup baskısının bir sonucu olarak değişir. Kamuoyu rolü, ekibin her üyesi için çok yüksektir ve herkes ortak çabalarla geliştirilen ilkelere saygı duymaktadır.
bireyselleşme, belirli bir insana odaklanmayan anonimlik durumlarında öz-farkındalık kaybı ve değerlendirme korkusudur.
Risk kayması olgusu - Grup, üyeleri tarafından tek tek verilecek olandan en fazla veya en az riskli kararı alır.
"Ogrupplenie" düşüncesi - grubun tüm üyeleri yalnızca herkese uyan çözümü bulmak ve oldukça gerçekçi seçenekleri atmakla meşgul.
sosyal tembellik - eğer sorumluluk grup üyelerine ayrılırsa, herkes “dikkatsizce” çalışmaya başlar.

İyi bir takım kurmanın bazı belirtileri hakkında konuşabilirsiniz. Katılımcılar, kendilerini bir çalışma grubunun parçası olarak görüyorlar. Etkili ekip çalışması ve işbirliği arasında bir denge var.Ekip üyeleri kendilerini yetkin hisseder, bağımsız olarak görev yapar ve uygulanmasından sorumludur. İşbirliğini geliştirmek ve takım çalışmasını geliştirmek için aralarında sürekli bir tartışma var. Her insan fikirlerini özgürce sunar ve başkalarını eleştirir.

Ekip üyeleri, birbirlerinin görevlerinin farkındadır ve her birinin yetenekleri ve yetenekleri hakkında fikir sahibidir; bu, birbirlerine ilgi ve saygı anlamına gelir. Açık ve yapıcı iletişim atmosferi havada hüküm sürüyor, herkes açık diyalog için gidiyor. Bilgi sürekli, hızlı ve amaçlı bir şekilde birbirine iletilir. Dış dünyaya açıklık ve diğer takımlarla yapıcı işbirliğinin organizasyonu var.

Bir beyni veya eleştirmeni misin?

İyi bir takımda, her üye gruba verdikleriyle grubundan aldığılar arasında bir yazışma hissediyor. Bu, her bir insanın takımda en uygun yerini alması nedeniyle başarılır. Buradaki işlevini yerine getirirken, yapabildiği ve istediği arasındaki dengeyi hissediyor.

Çalışmalar, bir grup içinde en etkili ekip çalışmasını organize etmek için dokuz rolün bulunması gerektiğini kanıtlamıştır. Dokuz kişi oynamak zorunda değiller - bazı ekip üyeleri belirli işlevlerin performansını birleştirebilir, bir rol değil iki veya daha fazla oynayabilir. İşte bu roller:

Bu disiplinli ve çok güvenilir bir insan. Sürekli iç kontrol yoluyla kişilerarası yükümlülüklerde vicdanidir. Muhafazakar ve içsel olarak çatışmasız, pratik, güven verici ve meslektaşlarına karşı toleranslıdır. Bir takım üzerinde çalışıyor, hedeflerine odaklanmıyor. İlkeye göre hareket eder: "iş ahlaki bir görevdir." Ekip çalışmasının kararlarını ve stratejilerini somut görevlere dönüştüren “işçi arılar” dır - hedefleri sıralayın ve başarılarının mantığını oluşturun. Ancak, etkili ekip çalışması düzenlemenin ilkeleri, tamamen “işçi arılar” dan oluşan ekiplerin (çok yüksek bir zeka seviyesine sahip olsalar bile), ortalamanın üstünde sonuçlar elde edememeleridir. değerli fikirleri yoktur ve esneklikleri yoktur - değişiklikler gerektiğinde dururlar.

Bu duygusal olarak kararlı, sakin ve kendinden emin bir insan. Stratejik bir vizyonun geliştirilmesi organizasyonu ile karakterize edilir, ekibin hedeflere ulaşma çabalarını bütünleştirir ve koordine eder. Herkes için takımdaki uygun rolü bulabilir. Önyargı olmadan, tüm grubun fikrinin bir sonucu olarak, tüm tekliflerin değerlerini dinleyebilir, değerlendirebilir ve değerlendirebilir. Yaratıcı düşünme yerine, güçlü bir karaktere sahiptir.

Bir sonuç elde etmek için güçlü bir motivasyona sahiptir, ortalama bir zeka seviyesine sahiptir (116-132), çünkü Zekası çok yüksek insanlar, aşırı yansıma yaşarlar. İyi bir iletişimci olan diğerlerinin güçlü ve zayıf yönlerini iyi dinler. Eksikliklerinin, diğer insanların etkisinde kalmaya meyilli olduğu veya tahminlerde esnek olmadığı söylenebilir. Coşku ile nasıl bulaşacağını bilmiyor ve sadece istikrarlı koşullarda etkili bir şekilde idare ediyor.

Bu çok enerjik, "atlama" biri. Yöneticilerle iyi geçinemiyor ve sıkıldığında, patron tarafından yeniliyor. Huzursuz, baskınlığa eğilimli, dinamik, engellerin üstesinden gelmek için baskı ve cesarete sahip. Onun için hayat bir zorluktur, eğer lider bir ekip çalışmasının sosyal lideriyse, “motivasyon” bireysel projeden sorumlu hedef liderdir. Hızlı bir şekilde utangaçlık ve çekingenlikten yoksun olan bilgileri öğrenir, hayal kırıklığına açıktır. Dezavantajları, sinirlilik, sabırsızlık, hoşnutsuzluk eğilimi onun not edilebilir.

4 "Fikir Üreticisi"

Bu, yaratıcı görevleri karmaşık bir şekilde çözebilen, zengin hayal gücü olan bir yaratıcı.Görüntü hakkında tamamen ayrıntılarından daha çok endişe duyuyor. Yeni projelerin geliştirilmesi organizasyonuna tabi olmakla birlikte, bu projeleri uygulama yolları başkaları tarafından geliştirilecektir. Bu tür insanlar, toplumun saldırılarına karşı saf ve korunmasızdır.

Aptalca hatalar yapabilirler çünkü yaratıcı enerjiye, fikirlere çok fazla zaman ayırırlar, ancak grubun ihtiyaçlarını göz önünde bulundurmazlar veya hiç bir şekilde takım hedeflerinin gerçekleştirilmesine katkıda bulunmazlar. Rehberlik desteğine ihtiyacı var. “Fikir üreteci” eleştirilirse, işbirliği yapmayı reddedebilir. Bu onun dezavantajı - etkili işbirliğinin organizasyonu onunla ilgili pek endişeli değil.

Bu bir kaynak gezgini, dışa dönük, coşku dolu. Girişkendir, iyi ilişkiler geliştirir ve diğer insanları kendi yararına kullanır, ustalıkla iş görüşmesini faydalı bir sonuca yönlendirir. Gruptan ayrılır ve grup için gerekli olan bilgi, fikir ve materyalleri getirir.

Dezavantajları: Tek kişilik çalışmalarda, etkisizdir, başkalarının coşkusuna ihtiyaç duyar. Amaçla ilgili olmayan şeylere zaman ayırabilir. Monoton ve monoton durumlarda çalışamaz. Bu yüzden sık sık “işçi arılar” ile kavga eder. Ekip çalışmasının durgunluğunu önler ve gruba bir gerçeklik hissi verir.

Bu, olanları izleyen ve analiz eden bir kişidir. Onun için, emeğin uygun şekilde düzenlenmesi daha önemlidir, görev insanlardan daha önemlidir. Çok makul ve zeki biri, durumu iyi tahmin ediyor. Eleştirisi, "kişisel hiçbir şey" ilkesine dayandığı için insanları rahatsız etmiyor. Bu kişi stratejik düşünceli ve anlayışlı, tüm seçenekleri göz önünde bulunduruyor ve net sonuçlar veriyor. Başlıca işlevi fikirlerin değerlendirilmesidir. Konumunu haklı çıkarabilir ve herhangi bir projenin güçlü ve zayıf yönlerini görür.

Tüm faktörleri dikkate alır ve ekibin doğru kararı vermesini sağlar. Dezavantajları, insanlara çok az dikkat etmesi ve motive edememesi, sıcaklık ve samimiyetten yoksun olmasıdır. Detaylara gösterilen yoğun ilgiden dolayı, stratejik hedefini kaybedebilir. “Analistler” kendilerini açıkça göstermezler, bu yüzden bir araya getirilmemeleri gerekir. En iyi "lider", "motive edici" ve "fikir üreteci" ile etkileşime girerler, bu yüzden çalışmalarının organizasyonu bu yönde ilerlemelidir.

Bu bir erkek- "şirketin ruhu", bir takım oyuncusu. Duyarlı, sakin, alıcı, diplomatik, diğerlerini dinleyebilir. Sürtünmeyi önler, çatışmaları düzenler, sakinleşir - genel olarak iyi bir takım morali sağlar. Bir kriz sırasında ek güçler vermesi için uyuşmazlık üzerinde hassas bir etkiye sahip olabilir, tartışmacılar için temas noktaları bulabilir.

Tüm ekip üyelerinin etkileşimi kolaydır, çünkü “İlham verenler” kendi başlarına herhangi bir problemi iş maliyetine yönlendirir. Dezavantajları olarak, “beyni” kararsız, hareket edemediği ve diğer insanların etkisine maruz kaldığı belirtilebilir. Onlar için görev hiçbir şey değil, asıl şey takım. Liderlik edememek, en iyi motivasyon ile çalışmak.

Bu, projelerin daha yakın, “fragmanları” dır. O organize, vicdani, disiplinli, sonuç hakkında endişeli. Bitirmek için herhangi bir iş getirmek mümkün. “Kontrolör” uzun süre çok verimli çalışabilir.

Etkinliği mükemmeliyetçilikle birlikte gelirse, bu kötü bir şeydir - tamamlanma uzun süre ertelenebilir. Bir “denetleyici” diğerleri hakkında seçici olabilir. O isteksizce otorite delege. “Tedarikçiler”, “fikir üreteçleri” ve “motive ediciler” ile iyi çalışır - fikir sunarlar ve kontrolörler bunları uygulamaya koyar. "İşçi arılar" tarafından saygı duyulur. Hepsinden kötüsü "analistler" ile etkileşime girer.

Bu nadir bilgi ve becerilere sahip bir ekip üyesidir. Herhangi bir dar profesyonel alanda bir uzman.Takımın çok özel bir görevi çözmesi gerekiyor. Diğerleri eleştirel olarak algılıyor, çünkü bir delik gibi görünüyor. Bu kişinin emeğinin organizasyonu, asıl amacın zararına küçük ayrıntılarla dahil olabileceği gerçeğiyle karakterizedir.

Tüm bunlar, dokuz kişinin de takımda temsil edilmesi gerektiği anlamına gelmez. Ancak çözülecek soruna bağlı olarak, benzer roller arasındaki rekabeti önlemeye ve en düşük maliyetle sonuçlara ulaşmayı sağlayacak belli bir rol dizisine ihtiyaç vardır.

Ekibin etkili çalışması nasıl yapılır?

Yüksek kalitede performans elde etmek tek bir kişiden bile zordur. Ancak, sunumunuzda tüm ekip ve siz, çalışmalarının etkin organizasyonuna bağlıysanız ne yapmalısınız? Takımın etkinliğini azaltan çok sayıda hata var:

Lider, takım ve çözülecek problemin türü arasındaki tutarsızlık.
Takımdaki çalışanların başarısız seçimi.
Kötü sosyo-psikolojik iklim.
Net bir amaç veya bunu başarmak için kriterler eksikliği
Düşük takım performansı

Bu hatalar en yaygın olanıdır, ancak bunlardan kaçınılabilir. Neredeyse her insanın çalışmasının motivasyonu üç bileşenden oluşur: ödeme, ilgi ve sosyal önem. Ve eğer ilk iki element yaygın olarak bilinirse, ikincisi sıklıkla unutulur. Ancak bu yanlış - ekip üyeleri, şirkete önemli faydalar sağlayacak olan önemli bir projeyi tamamladıklarına ikna edilmelidir. Bu, yönetim ve takım toplantılarında tekrar tekrar belirtilmeli ve gösterilmelidir.

Yine de, herhangi bir ekibin temeli insandır. Bir yandan, belirlenen hedefin gerçekleştirilmesi için gerekli oldukça geniş ek bilgi ve becerilere sahip olmalıdırlar. Diğer yandan, ekip çalışması kendi içinde bir çalışanın niteliğinin arttığı bir eğitim sürecini temsil ettiği için kolayca öğrenilebilir olmalıdır.

Çalışanlar arasında özel bir rol ekip lideri tarafından oynanır. Yetkili bir lider, yönetim, planlama ve kontrolün yanı sıra, ortak faaliyetler için işgücünü örgütlemeli ve motive etmeli, ayrıca kendi içinde öz-yönetim geliştirmelidir. İnsan faktörünün özellikleri nedeniyle, bu genellikle diğer görevlerin yerine getirilmesinden daha zordur: makine programlandığı sürece çalışır ve kişi her zaman farklıdır.

Bir lider seçerken ana kriter takımın çalışmasının organizasyonu konusundaki net düşüncesidir. Başlıca etki mekanizması olumsuz ve olumlu geri bildirimdir. Ayrıca, ekibi diğerleriyle etkileşim halinde temsil eder ve dış engelleri ortadan kaldırır. İyi bir lider, bir ekibin üyesi olarak çalışmaları diğer katılımcılara açık olmayan bir kişi olarak kabul edilebilir.

Yukarıda bahsedildiği gibi, bir takımın oluşumunun ilk aşamalarında, içindeki psikolojik iklim artan çatışma potansiyeli ile karakterize edilir. Üst yönetim bunu göz önünde bulundurmalı ve benzer bir kriz döneminde takıma sadık kalmalıdır. Ekiplerin tek bir varlık gibi hissedecekleri ilginç projeler üzerinde eğitim, beyin fırtınası ve çalışarak çarpışma sayısını azaltın.

Çatışma sayısını azaltmak için ekibin açık çalışma kurallarına ve ilkelerine ihtiyacı var. Ayrıca, bu sözleşmeler takım tarafından içeriden formüle edilmeli ve benimsenmelidir. Bu kuralların ihlali cezalandırılmalı ve “frene basılmamalıdır”.

Kural olarak, takım ilk önce yalnızca ekip çalışması ilk başarıyı getirdiğinde takım gibi hisseder. Bu nedenle, takım için en uygun ilk hedef, zor bir hedef olacaktır, ancak nispeten kısa bir sürede elde edilebilir. Bu takım ruhunu önemli ölçüde artıracak.

Öyle olur ki, bir proje üzerinde çalışmaya aşırı derecede dalmış bir ekip, faaliyetlerinin verimliliğini olumsuz yönde etkileyebilecek olan realiteyle temasını kaybeder. Bunun gerçekleşmemesi için, yöneticinin ek bilgi akışını ekipten ve ekibinden alması gerekir. Bu, katılımcılarının formda kalmasına yardımcı olacaktır.

Yukarıda yazıldığı gibi, takım çalışmasında grup etkileşiminin organizasyonu özel bir rol oynar. Ekip üyeleri arasındaki yoğun kişisel temas, ekibin çalışabileceği ve barış içinde iletişim kurabileceği bir yer ve zaman gerektirir. Toplantılar mesai saatleri dışında, özellikle kriz durumlarında da faydalı olacaktır.

Bu nedenle, etkili ekip çalışmasını sürdürmek için aşağıdakiler gereklidir: ekip lideri için gereksinimleri tanımlamak ve onu bu gereksinimlere göre bulmak, yüksek verimli bir ekip oluşturma ilkelerini bilmek ve dikkate almak, ekip geliştirme aşamalarını anlamak ve ekip çalışmasının sınırlarını dikkate almak.

Tüm detayları dikkate almak çoğu zaman imkansızdır. Herhangi bir takım çalışmasında zayıflıklar vardır ve yalnızca başarılı bir takım bu zayıflıkları güçlü yönlerle telafi eder. Her durumda, takım çalışması bir risktir. Ancak kim risk almazsa, şampanya içmez ve en yüksek zirvelere ulaşamaz.

Anahtar fikirler:

Lider - öz-örgütlenme, kendi hatalarını tanıyabilme, sonuçlara odaklanma, zorluklara dayanma yeteneği,

Herkese övgü, özel olarak azarlamak,

İnsana saygı duymak, davranışını değiştirmek,

Herkesin zayıf yönleri vardır. Onları tanıma, onlara gülme ve onlarda çalışabilme gücü bir güç işaretidir,

Fakat onlar üzerinde durmayın - güçlü yanlarınızı kullanmanız gerekir,

Nasıl kutlanacağını ve korunacağını bilmeli,

Atmosfer, kendi kendine eğitim ve destek iş harikaları,

Gururunuz - dönüm noktası, lider, destek. Size yönlendirilmeniz için yardımcı olacak, halkınız için bir lider ve destek olacaktır.

Güçlü bir ekip oluşturun ancak profesyonel bir ekip oluşturabilirsiniz

Herkes harika bir pazarlama planı ya da çarpıcı bir gişe rekorları kıran yaratması için profesyonel bir pazarlamacı ya da yönetmen olmanız gerektiğini anlıyor. Buna rağmen, birçok ekip nasıl düzgün bir şekilde yapılacağına dair bir fikri olmayan insanlar, ne deneyimleri ne de becerileri olan kişilerden oluşur.

Bir takımın oluşturulması bir beceridir ve takım oluşturmada herhangi bir teknik, pazarlama ya da diğer herhangi bir beceriden çok daha önemlidir. Takım oluşumuna istihbarat, saygı ve saygı ile yaklaşılmalıdır. Bir insan ekibi için nasıl seçileceğini, hedeflerin nasıl belirleneceğini ve hedeflere nasıl ulaşılacağını, işyerinde çatışmaların nasıl çözüleceğini ve üretkenlik düşük olduğunda ne yapılacağını bilmiyorsanız, bir ekip oluşturma yolunda ilk adımınız bu becerilere hakim olacak.

Özellik makaleleri ve kitaplar, video kursları, sesli seminerler, İnternet siteleri gibi yardımcı araçları kullanarak, diğerleriyle aynı şekilde ustalaşmaları gerekir. Ayrıca diğer ekiplerin deneyimlerini keşfetmeye ve hatta liderleri ve sıradan katılımcılarıyla buluşmaya değer.

Nasıl takım oluşturulacağını öğrenmek için, çok fazla sabır ve dayanıklılık göstermelisin. Bilgi var, ancak uygulamadan önce anlamanız ve pekiştirmeniz gerekiyor. Bir cerrahın sürekli bir ders kitabına baktığını veya bir ameliyat sırasında asistandan yardım istediğini hayal edin - profesyonel olduğunu düşünüyor musunuz? Benzer şekilde, burada: temel becerilere hakim olmadan ve gerekli nitelikleri oluşturmadan, bir takımın oluşumunu almak tehlikelidir.

Bir deneme yanılma yöntemini deneyebilir ve uygulamadaki her şeyi kavrayabilirsiniz. Fakat bu yöntemin takım becerilerini geliştirmek için kullanılması, itibar kaybı ve kendini olumsuz bir ışık altında bırakmakla doludur. Genellikle insanlar ekip çalışmasına dikkatsizce davranarak kendileri ve diğerleri için hayatı mahvederler. Bazıları rastgele hareket eder, pratikte her şeyi öğreneceklerini düşünür.Fakat bu, nasıl yüzüleceğini öğrenmek için fırtınada denize gitmeye benzer. Şanslıysanız, hayatta kalacaksınız ve değilse, kendinizi batıracak ve diğerlerini birlikte çekeceksiniz.

Bu nedenle, başlangıçta bağımsız olarak kendiniz üzerinde çalışmanızı ve ekip kurmanın ne olduğunu anlamanızı öneriyoruz. Aldığınız eğitim ilk adım olacaktır. Daha sonra giriş bölümünde verilen listeden birkaç kitap okuyabilir ve diğer materyallerle tanışabilirsiniz. Böylece daha ileri çalışma için temel oluşturacaksınız. Ancak ilk takımınızı oluştururken bile öğrenmeniz gerekeceğini unutmayın. Mesleki gelişim, gelişim için çaba gösteren lider, lider ve kişilerin sorumluluğundadır.

Pratik eylemlere hazır olup olmadığınızı öğrenmek için, “kurallara uyma” denilen şeyi kullanabilirsiniz. Kendin gibi bir liderin olduğu bir takıma katılmaktan mutlu olacağını düşünüyorsan, hazırsın. Ancak, böyle bir ekipte çalışmakla ilgili şüpheleriniz varsa, bir takım oluşturmak için çok erken demektir. En büyük endişeye neden olan nüanslara dikkat edin ve bunları düzeltin. Bunun abartılı olduğunu düşünmemelisiniz, çünkü profesyonellerin deneyimleri sadece tamamen gelişmiş ve kendine güvenen bir insanın bir takımı yönetebileceğini gösteriyor.

İlk önce bir takım oluşturulur ve sonra bir proje geliştirilir.

Oldukça sık görülen bir durum - insanlar kendileri için ilginç projeleri seçtiklerinde, planlar geliştirdiklerinde, kağıt yığınlarını topladıklarında ve ancak daha sonra bir proje ekibi oluşturmaya başladığında. İlk bakışta, bu yaklaşım doğru görünüyor, ama gerçekte her şey farklı.

Komut olmasa da, uygulanabilir bir proje seçmek çok zor. Genel fikir, elbette, çünkü gerekli yönü gösterir, ancak detaylar ancak ekip kurulduktan sonra belirlenmelidir. Asılsız olmamak için iki senaryo düşünüyoruz.

Projenin ilk kez yaratıldığı ve daha sonra takımın kurulduğu ilk yöne gittiğimizi düşünelim. Çalışmalar devam ediyor, fikir ilham veriyor, projenin farklı nüansları göz önünde bulunduruluyor, belirli uzmanlara duyulan ihtiyaç netleştiriliyor. Görünüşe göre herkes hazır ve bir ekip kurmaya başlıyoruz. Örneğin, bir bilgisayar oyunu yaratmaya karar veriyoruz ve biraz bilgiye sahipken, tasarımcı ve geliştiricinin işlevlerini kendimiz üstleniyor ve iki uzman daha seçiyoruz - bir sanatçı ve programcı. Müzik ve ses lisanslanacak. Projenin kendisi oldukça basit - normal 3D aksiyon. Yeni oyunun başarısına kesinlikle inanıyoruz ve şartnameler sonucun elde edilebildiğini açıkça gösteriyor. Hesaplamalarımıza göre, yenilik altı ay içinde hazır olacak.

Bu makul bir plan değil mi? Fakat bu bir yanılsamadır. İlk başta, plan gerçekçi görünüyor ve birçok geliştirici yıldan yıla benzer bir strateji seçiyor. Tabii ki, bu başarı elde edilir, ancak normdan ziyade istisna budur. Ve gerçekte ne görüyoruz?

Her ay, şartlarımızla çalışmayı kabul eden akıllı bir 3D programcısını aramalıyız, ancak onu bulamıyoruz. Elimizdeki tek şey 3D öğrenmeye başlayan bir 2D programcısı. 16 mm'lik makineli tüfekle tehdit etsek bile, sanatçımız yüksek kaliteli bir doku çizemez. Elbette 2D'sinde iyidir, ancak çarpıcı yeni ürün oldukça zarar görecektir.

Sonunda, bir şekilde mevcut olandan şeker çıkarmaya çalışmalıyız. Profesyonellerimiz, ne kadar uğraşırlarsa deneyin, 3D yapamazlar. Ekranda bir şey görünüyor, ama motor arabası ve oyun antediluvian "Pers Prensi" den daha kötü (sevenler için suçlama yok). Tüm bunları görünce ekibimiz son başvuru tarihlerini karşılamaya ve en başında belirtilen tasarımı takip etmeye bile çalışmayı bıraktı. Herkesin somutlaştırmak istediği kendi fikirleri vardır. Ayrıca, hiç kimse proje belgelerini ciddiye almaz.

Boğayı boynuzlardan almaya karar verdik: raflarda uzanmak, kime, ne ve nasıl yapılacağına dair ayrıntılı talimat ve görevler vermek. Ancak her takım üyesi oyunu kendi tarzında görmeye devam ediyor, bu yüzden takımda birlik yok. Yokluğu projeyi yavaşlatır ve son teslim tarihlerini keser. Programcımız ve sanatçımız işin görüntüsünü yaratıyor, aslında artık projenin başarısına inanmıyor. Sonra, birisinin üçüncü taraf projesine tamamen katıldığını ve bizim için tamamen önemsiz olduğunu öğrendik. Final, projenin tamamen başarısız olması ve yeteneklerindeki hayal kırıklığıdır.

Peki ekip binamızın hatası neydi? Gerçek şu ki, başarı için yeterli bir koşul olduğunu düşünerek oyuncular için kaliteli bir ürün tasarlama teklifinde bulunduk. Ancak takım projelerinde dedikleri gibi, bu yuvarlanmaz. Bir takım projesini uygulamak için takım için doğru kişileri seçmeniz gerekir. Yanlış ekip sürekli izlemeye ihtiyaç duyulmasına yol açar. Doğru ekipte böyle bir ihtiyaç ortaya çıkmaz, çünkü bireysel sorumluluk herkes için norm haline gelir.

İlk yaklaşımın bir diğer dezavantajı, ekip üyelerinin potansiyelinin optimal olarak kullanılmamasıdır. Oyun, halkımızın yeteneklerinin desteğiyle geliştirildiyse daha etkili olurdu. Uzmanlar, yapabildiklerini yaptıklarında tam olarak ortaya koyulur. Ekip bir dereceye kadar sınırlayıcı bir faktördür, bu yüzden proje buna adapte olmalıdır.

Şimdi daha akıllı hale geldik ve takımın ilk kurulduğu ve ardından proje oluşturulduğu ikinci yoldan gittik. Planın genel kavramına sahibiz, ancak henüz detayları tartışmıyoruz. Öncelikli görevimiz bir ekip oluşturmaktır, bu yüzden zamanımızı fikrin gerçekleşmesi için en iyi insanları seçmeye yatırıyoruz. Katılımcıların seçimi hiçbir çerçeveyle sınırlı değildir, çünkü detayları henüz belirlemedik. İnsanlara yaklaşmaya odaklanıyoruz ve sonra bizce başkalarıyla iyi çalışanları seçiyoruz. Takım tam güçlendiğinde, aynı beyin fırtınasını düzenler, takımın yeteneklerini temel alarak oyunun özelliklerini ve mimarisini düşünürüz.

Projenin özellikleri ve ilgili olduğu alan ne olursa olsun, başarısı, insanların takıma olan bağlılığı ve ortak nedenlerden kaynaklanmaktadır. Ve ekip üyeleri, kavrama katkıda bulunma fırsatlarının yanı sıra becerilerini en üst seviyeye çıkarma şansına sahip olduklarında daha sadık olacaktır. Tüm ekip üyeleri, çalışmalarının farkedilir, somut ve değerli olacağının bilincindedir. Bu durumda son - projenin büyümesi, genel coşku, çalışanların özveri, başarı olasılığı yüksek. Böyle bir ekibin gelecekteki diğer projeler üzerinde çalışması mümkündür.

İnsan seçiminin doğruluğu ekibin başarısını belirler

Üst yönetim hakkındaki herhangi bir kitaba yönelirsek, derhal bir ekip için seçilen insanların en önemli ve kritik süreç olduğunu göreceğiz. Eğer bir takımın oluşumunda yanlış bir yaklaşım kullanılmışsa, dünyadaki en iyi menajer bile onu çöküşten kurtaramaz ve bir takımda etkin çalışmayı garanti edemez. Takım parçalanırsa, akıllı bir uzman “fazla” kişiyi ondan uzaklaştırır ve yenileriyle değiştirir - daha uygun olanları.

Hiçbir durumda ekibinize bu konuyla ilgilenen hiç kimseyi almamalısınız. Genellikle en iyi kişilerin seçimi aylar alır. Bunu yapmak ve personel departmanları oluşturmak, her adayı titizlikle çalışmak. Buradaki ana sınırlayıcı faktör, ekibiniz için en uygun insanları bulma, çekme ve seçme yeteneğinizdir. Takım oluşturamazsanız, projenin uygulanması ertelenmelidir. Bu arada, proje yönetimi ile ilgili tüm detayları ve detayları burada bulabilirsin ve buna odaklanmayacağız ve ekip çalışması için insanları seçerken neyin izlenmesi gerektiği hakkında daha ayrıntılı olarak anlatacağız.

Takımın başarısı - sadece takım oyuncuları

Başarılı ve etkili bir ekip oluştururken, insanları seçmenin en önemli prensibi yönlendirilmelidir: ekip, bekarlara değil, takım oyuncularına sahip olmalıdır. İşte harika bir örnek: 1980 Kış Olimpiyatları'nda Amerikan hokey takımı SSCB takımını 4: 3 puanla mağlup etti ve altın aldı ve spor dünyasında bir sıçrama yaptı. Şaşırtıcı bir şekilde, Olimpiyatlardan önce bile, SSCB takımı ABD takımını 10: 3 puanla mağlup etti. Oyunlardan sonra, koç Amerikalılara nasıl zafer kazandığını sordu. Buna cevaben, takımında birçok psikolojik test yaptığını, bencil oyuncular ortaya çıkardığını ve sadece takım ruhunu destekleyenleri seçtiğini söyledi.

Sonuç olarak, takım oyuncuları, bireysel farklılıkları kabul etmek, anlamak ve saygı duymak, kendi başlarına değil ortak bir sonuç elde etmek için gayret göstermektedir. Kesinlikle övgü ve evrensel kabulden memnunlar, ancak hırsları egolarıyla değil, ekip hedefleriyle ilgili. Takım oyuncuları çalışmalarını yüzlerce kez tekrar kontrol edecek ve binde binlerce değişiklik yapacak - yalnızca proje başarılıysa ve takım kazanansa. İnsan vücudunu hatırlayın: İçinde çok fazla hücre, organ ve sistem var, ancak hepsi ortak amaç için çalışıyor - organizmanın sağlığını ve yaşamını korumak için.

Takım oyuncularının bir başka avantajı da kendi inisiyatiflerinde olmaları ve istenen sonucu elde etmek için istekli olarak sorumluluk almaları ve işlerinin sıkı kontrol ve kontrol gerektirmemesidir. Tek bir sorun katılımsız kalmayacak, çünkü Takım oyuncuları herhangi bir kusur bulur ve giderir. Ve onlar için motivasyon, onların projeye KATILMALI olmaları gerçeğidir - bu onların projesidir.

En parlak kişilik bile karakterin gücü altında durur. Takım oyunu, kişisel saygınlık ve takımla ilgili her şey için tam sorumluluktur. Takım oyunu dürüstlük ve güvensizliğin ve şüphenin tam olmamasıdır. Takım oyunu, saygıya değer veren ve işlerinde çatışması olan takım oyuncularıdır. Ayrıca, birçok faydalı pratik bilgi toplayabileceğiniz proje ekibinin yönetimi, kişisel ve ekip etkinliği konusundaki materyallerimiz hakkında bilgi edinmenizi tavsiye ederiz.

Takımın başarısı - sadece bir lider

Bir takım lideri olan bir pakete benziyor. Bir pakette sadece bir lider olduğu gibi, bir takımda da sadece bir lider olmalı ve ekibin her üyesi onun kim olduğunu açıkça anlamalıdır. Lider herkes için bir örnek teşkil eder ve ekibine saygı duyması gerekir. Ekip üyelerinin liderlere saygı göstermediği durumlarda, herhangi bir proje hemen yokuş aşağı iner. İnsanlara saygı, satın alınamaz, zorlanamaz, zorlanamaz - kazanılabilir ve kazanılmalıdır.

Bir lider, halkının saygısını nasıl kazanabilir? Cevap çok basit: Birliğin tüm avantajlarını kullanmanız ve ekibin ihtiyaçlarını ön plana çıkarmanız gerekiyor. Lider, özellikle her biri için bir örnektir. Bu yüzden dürüstlük, duruş, nezaket ve tarafsızlık gibi niteliklere sahip olmalıdır. Lider bir şey sözü verdiyse, pastayı kıracak, ama sözünü tutacak. Bir takım lideri, diğer takım üyelerinin bu standartlara ne ölçüde uyduğuna bakılmaksızın, takım standartlarının canlı bir düzenlemesidir.

Liderin temel görevi, ekibin başarıya ulaşmasına ve projeyi hayata geçirmesine yardımcı olmaktır. Kendinizi mükemmel bir şekilde anlayabildiğiniz gibi, bu çalışma büyük bir sorumluluk gerektirdiği için kalbin zayıflığı için değil. Baş, her bir koğuşun görüşlerini dikkate alır, ancak nihai karar sadece kendisi tarafından verilir. Etkili bir ekibin, liderlerin kararlarının tartışmasız olduğu bir ekip olduğunu unutmayın; bu kararlar bireysel kişilerin inançlarından, görüşlerinden ve planlarından farklı olsa bile.

Uyum, ekibin yaşamında ve çalışmalarında en önemli faktördür.

Takımın çalışmasının organizasyonu her zaman uyum gözetilerek yapılmalıdır. Takımın elde ettiği sonuçlar, faaliyetlerinin tek bir organizma olarak kalitesinin doğrudan bir sonucudur. Tüm insanların birliğini sağlamak için çok önemlidir, çünkü sadece içinde sinerji etkisi elde edilir ve tüm unsurlar birlikte çalışarak en imkansız görevleri gerçekleştirir. Takımda herhangi bir uyum yoksa, sonuçlar vasat olacak ve projenin kendisi en ufak bir problemle yerinde sıkışıp kalabilir.

Eğer bir liderseniz, ekibinizin birleşmiş olup olmadığına azami özen göstermelisiniz. Herhangi bir sebepten dolayı bir kişi oyun kurallarınızı kabul etmeyi ve takıma tamamen katılmayı reddederse, sorunun ne olduğunu bulmaktan çekinmeyin, bu soruyu çözmeyin veya oyuncuyu değiştirin. Takımın moralindeki durum aynıdır: düşerse derhal yükseltilmelidir, aksi takdirde takımın hareketinin dinamikleri kaybolmaya başlayacaktır.

Her şey uyum - takımın mikroiklimini etkileyen en önemli faktörlerden biridir. Basitçe söylemek gerekirse, çalışanlarınız ne kadar arkadaş canlısı olursa, çatışma durumlarının ortaya çıkma olasılığı o kadar düşük olacaktır ve çatışmaların çözümü beş dakikalık bir mesele olacaktır. Bunu aklında tutmadan aklınızda tutun. Ancak, herhangi bir durumda, bilgi ve becerilerinizi çatışma yönetimi ve çatışma yönetimi konusundaki kursumuza ve “İçlerindeki çatışmalar ve davranış stratejileri” makalesine ekleyin.

Ekip uyumunu sağlamanın en iyi yollarından biri, işle ilgili olmayan bir şeyi birlikte yapmaktır. Örneğin, doğada kurumsal partiler düzenleyebilir, futbol ya da paintball oynayabilir, diskolara ya da sinemaya gidebilir, rol yapma oyunları oynayabilirsiniz. Ekip üyelerinin ülkenin veya dünyanın farklı yerlerinde olduğu durumlarda, grup sohbetleri, çevrimiçi oyunlar ve hatta ortak geziler ve seyahatler mükemmeldir. Ekip üyeleri arasında arkadaşlık kurulduğunda, birlikte çalışmak çok daha keyifli ve ilginç hale geliyor ve coşku da atıyor.

Etkili ve başarılı bir ekibin sürekli geribildirim alması gerekir.

Yetkili ekip oluşturma bize başka bir önerme önermektedir: ekibin aktif ve gelişen olması için sürekli geri bildirimde bulunması gerekir. Ancak bu, ekip üyelerinin projenin durumu ve en son haberler hakkında zamanında bilgilendirilmemesi gerektiği anlamına gelir. Sürekli iletişim kurmaları, danışmaları, onlarla ve yaşamlarıyla ilgilenmeleri gerekir.

İletişimde kalmanın basit bir yolu, yeni bilgileri paylaşmak, ortak zorlukları tartışmak, toplu ve bireysel başarılar hakkında konuşmak için haftada en az bir kez bir ekip oluşturmaktır. Bu yaklaşım, öncelikle, herkesin ilerlemeden haberdar olmasını sağlayacak ve ikincisi, morali arttırmak, uyumu arttırmak ve durumu etkisiz hale getirmek için mükemmel bir yol olacaktır.

Bazen insanların fiziksel olarak bir yerde buluşamadıkları oluyor. Bu gibi durumlarda, ekip üyeleriyle iletişim kurmak için anlık mesajlaşma programlarını, e-postaları, forumları veya kurumsal sitenin özel bölümlerini kullanmanız önerilir. Benzer şekilde, bu arada işle ilgili sorunları çözmek, dokümantasyon ve önemli dosyaları göndermek, görevleri dağıtmak vb.

Ancak, en iyi iletişimin hiçbir araç, posta ve telefon olmadan, canlı iletişim olduğunu unutmayın. İletişimin sözsüz bileşenini göz önünde bulundurun - etrafınızdakilere sözsüz sinyalleri görme ve iletme yeteneği, iletişimin etkinliğini büyük ölçüde artırır ve hayatı ve işi çok daha ilginç hale getirir.

Her takım üyesi liyakat göre ödüllendirilmelidir.

Ekip üyelerine ödeme çeşitlendirilmiş bir sorudur. Takımın etkin çalışması için en iyisi, her katılımcının projenin ticari uygulamasının bir yüzdesini alma seçeneğidir.Bir kişi çalışmalarının takdir edildiğini hissetmeli ve ayrıca herhangi bir “işlemenin” onu ve cüzdanını dengeleyeceğini açıkça anlamalıdır.

Bununla birlikte, maddi bileşen ücretlendirme konusunu tüketmemektedir, çünkü bazı insanlar için ahlaki memnuniyet finansal olmaktan çok daha fazlasını ifade eder. Bundan yola çıkarak, hedefe ulaşmada yer alan kişilerin isimleri bir şekilde gösterilmelidir: eğer bir bilgisayar oyunuysa, planın yerine getirilmesi genel toplantıda duyurulursa, yarışmada kazanılan zafer mektuba yazılırsa, vb.

Övgü olumlu bir tutum ve coşku korumak için çok güçlü bir araçtır. Herkesin projeye katıldığını zaten bildiği açıktır. Ancak, yetkin bir lider, bunu kamuya açık bir şekilde ve samimi sözler yardımıyla işaretlemek için yapacaktır ve “Mükemmel iş, Vasili!” Veya “Devam et, Petka!” Gibi mazeretler değil. Bununla karşılaştırın: “Eugene, projede inanılmaz bir iş yaptınız. Yeteneklerin olmadan bütün takımın sıkı olması gerekirdi. Site mükemmel çalışıyor ve tasarım genellikle övgünün ötesinde. Harika çalıştın, Eugene! Sizinle, kesinlikle kaybolmayacağız! ”Kabul ediyorum, iyi bonuslarla birlikte, bu kelimelerin yedinci cennete, belki de herkese yükseleceği.

Kayıt tutma, takım çalışmasının ayrılmaz bir parçasıdır.

Takım çalışması, özellikle lider söz konusu olduğunda, üst düzeyde bir sorumluluk gerektirir. Eğer bir takım lideri iseniz, hayatına katılıp işini yönetiyorsanız, not almalısınız. Pragmatik insanlar şunu söylüyor: “En aptal kalem en akut hafızadan daha iyidir.” Elbette her şeyi kesinlikle hatırlayabilirsiniz, ancak daha pratik olmanızı tavsiye ederiz.

Halkınızla pazarlık ettiğiniz her şey günlüğünüze kaydedilmelidir. Hiç kuşkusuz sözlü olarak pazarlık etmek daha kolaydır, ancak kayıtlar tutarsızlıkları ve ihmalleri hızla tespit etmeye yardımcı olur. Buna ek olarak, kayıtlar durumun sadece iş konularında değil, aynı zamanda takımdaki durumun da analiz edilmesine izin vermektedir.

Yansıtmak, planlamak, olayların gelişimini tahmin etmeye çalışmak, düşüncelerinizi yazmak - bu öngörülemeyen koşullara hazırlıklı olmanıza yardımcı olacaktır. Takımdan kim ayrılabilir? İşe kim dahil olabilir? Ödül dağıtmanın en iyi yolu nedir? Bu ve diğer soruların cevapları kayıtları bulmanıza yardımcı olacaktır.

Ve kayıtlarla ilgili bir şey daha: resmi meselelerle ilgili her şey (ücretler, yükümlülükler, fikri mülkiyet hakları, son tarihler vb.) Belgelenmeli, sözleşmelere dahil edilmeli, onaylanmalı, kaşelenmelidir ve imzaladı. “Evrak” olmadığında, neyin, nasıl ve niçin yazıldığı pek çok konunun çözülmesi zordur, bu durum hoş olmayan bir durumda olmamak için dikkate alınmalıdır.

Takımda etkisiz kişi olmamalıdır.

Takım oluşturma pratik bir faaliyettir ve bir dereceye kadar zordur. Ne kadar nahoş gelse de, bazen zayıf oyuncuları bir takımdan çıkarmanız gerekebilir. Bu yapılmalı, aksi takdirde ekibin oluşturulduğu tüm proje tehdit altında olabilir.

Ekip üyelerinden biri görevleriyle başa çıkmazsa gerisini getirir. Başlamak için, durumu düzeltmeye çalışmak, kendisine neyin gerekli olduğunu, ondan ne beklendiğini ve neden önemli olduğunu açıklamaktır. Daha büyük bir etki için, sözlü konuşma ile sınırlandırılamaz ve ona resmi bir belge gönderemezsiniz. Böyle bir oyuncunun çalışmasında değişiklik olmazsa, göz açıp kapayıncaya kadar diğerlerinin güvenini ve desteğini kaybedecektir. Bu da tüm ekibin uyumunu, takım ruhunu ve üretkenliği olumsuz yönde etkiliyor. Ayrıca, değişikliklerin olmaması bir kişinin takımı ve ortak hedefleri önemsemediğini gösterir.

Böyle bir durumda, en iyi çözüm, etkisiz oyuncuyu ortadan kaldırmak ve onun yerine geçmek olacaktır.Gözyaşları, yeminler ve hesaplamada düzeltilecek sözler geçmiyor - yalnızca gözünüzdeki gerçeklere bakmanız gerekiyor. Buna rağmen, birçok yönetici, karakterlerinin yumuşaklığı, deneyimsizliği veya başka nedenlerden dolayı, geciken ekip üyelerine karşı aşırı hoşgörü göstererek, onlardan kurtulmalarına izin verdi. Kollektifin çalışmalarının böyle bir organizasyonu iyi değildir. Düzeltme şansı vermek bir şeydir, ancak tüm ekibin etkinliğini baltalayan insanlara aşırı özen göstermek başka bir şeydir.

Elbette, bir kişiyi takımdan çıkarmak zalim olabilir, ancak takım oluşturma bir anaokulu değildir ve zayıflar için yer yoktur. Bu nedenle, çalışanlarınızı eleştirel ve nesnel bir şekilde değerlendirin, geride kalanların iyileşmesini sağlayın, ancak hiçbir şey değişmezse, pişmanlık duymadan, fakat takımdaki bu insanlar olmadan devam edin.

Kursumuzun ikinci dersi, başarılı bir ekip oluşturmak için hangi kuralların ve prensiplerin kullanıldığı ve yönetirken nelere dikkat edilmesi gerektiği konusunda genel bir fikir oluşturma görevini belirlemiştir. Bu bilgilere rehberlik ederek, ikinci aileniz olacak bir ekip oluşturmaya önemli ölçüde yaklaşabileceksiniz. Ve bu ailenin güçlenmesi ve zaman içinde güç kazanması için, insanları birbirleriyle toparlamayı öğrenmelisin.

Üçüncü derste ekip oluşturma ile ilgili temel konuları tartışacağız. Yapışkan bir ekip oluşturmanın ne zaman ve neden gerekli olduğunu, uyum oluşumunun şartlarını ve bu süreçte ilginç olan şeyleri öğreneceksiniz. Ayrıca, bu konuda bir dizi etkili öneride bulunacağız ve toplantı ekipleri için etkinlik örnekleri vereceğiz.

Bilginizi sınamak ister misiniz?

Kurs hakkındaki teorik bilgilerinizi test etmek ve size nasıl uygun olduğunu anlamak istiyorsanız, testimize girebilirsiniz. Her soruda, sadece 1 seçenek doğru olabilir. Seçeneklerden birini seçtikten sonra, sistem otomatik olarak bir sonraki soruya geçer.

Sitenin düzgün çalışması için çerezleri, javascript'i ve iframe'i etkinleştirmeniz gerektiğini hatırlatırız. Bu mesajı uzun süre görürseniz, tarayıcı ayarlarınız portalımızın tam olarak çalışmasına izin vermez.